Custom Joomla Template by Web Hosting Service

8. Retenção de Talentos e Média Gerência

O livro "Profissionalização da Gestão em Empresas Familiares: Famílias Construindo Empresas ou Empresas Destruindo Famílias?" foi desenvolvido como resultado de experiências profissionais e pessoais, com o objetivo principal de contribuir para a profissionalização e continuidade das Empresas, e preservação da unidade familiar.

Por tal razão esse a versão digital deste livro está disponível inteiramente de forma gratuita pelo site. Pela natureza gratuita e de livre acesso deste livro os leitores poderão realizar contribuições voluntárias através do PagSeguro.

Para acessar os outros capítulos do livro acesse: sumário.

A versão impressa deste livro pode ser adquirida pelo valor de R$ 59,90 ---->

 

8. Retenção de Talentos e Média Gerência

A retenção de talentos em empresas familiares, assim como na maioria das organizações, é um aspecto vital para o sucesso dos negócios.

As ações estratégicas e táticas não podem depender apenas dos membros da família, e a retenção dos talentos é vital para a continuidade e qualidade dos processos.

A grande primeira dificuldade da retenção de talentos se dá no momento da transformação de um pequeno negócio para uma empresa mais complexa.

Inicialmente os sócios tinham condições de estabelecer a supervisão direta e inclusive a execução, em quase todos os aspectos da organização. Do comercial, ao financeiro, do contas a pagar ao  controle de estoque.

Contudo, com o aumento das operações se torna impraticável o controle de todas as áreas da empresa diretamente pelos acionistas gestores. Nesse momento se faz necessário formar uma equipe que sustente a operação.

A formação da equipe muitas vezes ocorre de forma natural ao crescimento de negócio, contudo apesar das funções serem delegadas à terceiros (fora da família), a supervisão direta muitas vezes permanece.

Essa situação provoca uma ineficiência nos processos e um esgotamento do gestor. São muitas operações que precisam do aval do fundador.

A forma de combater essa situação é a formação de uma média gerência forte que seja o elo entre os Altos Gestores com a Equipe. Essa pessoa de fato, para ter sucesso, precisa ter o reconhecimento  de sua legitimidade e para sua retenção será necessário que a empresa forneça atrativos condizentes com a sua responsabilidade.

O primeiro ponto que se observa é uma dificuldade, talvez natural, de alguns gestores fundador em manter no seu quadro pessoas com um custo salarial mais elevado, por achar de forma inconsciente que apenas os gestores acionistas podem receber altas remunerações.

Ao se focar demasiadamente no custo do colaborador, se marginaliza os benefícios trazidos por uma média gerência qualificada e competente, como por exemplo:

vAgilidade nos processos através da implantação de limite de alçadas, fornecendo aos gerentes autoridade e legitimidade no nível de transações;

vAprovações e autorizações realizadas por pessoas mais envolvidas na operação;

vSenso de responsabilidade;

vFacilidade na prestação de contas - uma vez definido os gerentes, os altos executivos tem um canal centralizado para acompanhar os resultados e a prestação de contas;

vMenor dependência dos sócios e familiares - numa eventual tentativa de venda do negócio familiar a maior independência do corpo executivo acionista pela empresa poderá ser visto como um ponto positivo para empresa. A empresa "sobrevive" sem seus atuais proprietários.

Além da conscientização da necessidade de melhores salários para pessoas chaves, é necessário também que a empresa oferece pacotes e benefícios condizentes com o mercado.

Ao não efetuar essa prática corre-se o  risco de se e investir em talentos e de forma repentina ver esses profissionais irem para a concorrência, ou possuir uma rotação demasiadamente dos colaboradores.

Para combater essa situação é necessário estabelecer um plano de retenção de talento nas empresas.

O primeiro passo é entender o que motiva os colaboradores e quais são os fatores chaves para tal.

Entender a motivação das pessoas e suas necessidades e uma área que vêm sendo estuda há décadas nas ciências sociais aplicadas. Entre as teorias a de talvez maior renome é a Teoria da Motivação Humana de Maslow[1].

Segundo Maslow as necessidades humanas estão organizada hierarquicamente, das mais básicas como itens de sobrevivência, para as mais complexas como  autoestima e realização profissional. Maslow define um conjunto de cinco necessidades que atuam de forma hierárquica como uma pirâmide:

 

FIGURA 16 - Hierarquia das Necessidades de Maslow
Fonte: Preparado pelo autor com base nos estudos de Maslow

 

1.      necessidades de realização pessoal - busca pelo o indivíduo em tornar se o que pode e deseja ser. Refere-se a busca e aplicação do  seu potencial. Para se sentir autorrealizado, primeiro é necessário satisfazer as outras necessidades.

Tal necessidade, além de ser a mais elevada, talvez seja a que possui maior dificuldade na sua promoção dentro das organização.

2.      Necessidades de Estima - abrangem  as necessidades de reconhecimento das suas capacidades pelos outros e por si mesmo. Seria a sensação de prestígio, reconhecimento, orgulho e etc.

No ambiente de trabalho tais necessidades podem ser satisfeitas através de reconhecimento de seus atos e resultados (política de bônus) , feedback contínuo e promoções ao longo da carreira.

3.      Necessidades Sociais -  no sentido do indivíduo ser aceito e se querido socialmente. São necessidades de relações humanas, sentir-se parte de um grupo.

No ambiente de trabalhos tais necessidades podem ser atendidas através de um ambiente profissional amistoso e com relações pautadas no respeito;

4.      Necessidades de Segurança - que vão da simples necessidade de sentir-se seguro até a sensação de estabilidade num emprego, ou um emprego que lhe forneça plano de saúde seguro de vida. Em outras palavras  seria a percepção da inexistência (ou pouca) de ameaças no ambiente.

No ambiente de trabalho das necessidades podem ser atendidas através principalmente na percepção de estabilidade do emprego (e empresa), remuneração condizente e condições seguras de trabalho;

5.      Necessidades básicas - necessidades de manter-se vivo, como a alimentação e ter um abrigo/residência.

No ambiente de trabalho tais necessidades podem ser satisfeitas por meio de remunerações que permitam a manutenção do padrão de vida do indivíduo, mas também relacionados às aspectos de segurança no trabalho, conforto físico, intervalos de trabalho.

De acordo com a Teoria de Maslow o ser humano substitui uma necessidade (quando satisfeita) necessidade seguinte (superior na pirâmide), e assim por diante.

Tais necessidades atuam em conjunto e de forma relacionada, prevalecendo a mais elevada na medida em que a anterior começa a ser satisfeita. O desafio para as empresas é promover um ambiente e ações que mantenham os indivíduos motivados.

Por essa teoria, todos nós somos motivados por esta mesma lógica, valendo assim enfatizar que tal teoria é aplicada em todos os níveis da organização, não apenas para os níveis gerenciais.

Quanto mais elevadas as necessidades, mais difícil e complexo é entender e propiciar situações e ações que às atendam.

Ao verificar a hierarquia de Maslow fica evidente que a motivação dos colaboradores não se limita as remunerações diretas, dinheiro. Existe uma parcela significativa de motivações relacionadas a sensação de bem estar, segurança, realização e respeito. Esses são os focos de atuação e um plano de retenção de talentos deverá considerar os elementos monetários e não monetários.

Elaborar um plano de retenção de talentos eficiente  é um dos grandes desafios do setor de recursos humanos.

O Plano Retenção de Talentos é uma prática da gestão estratégica em que a empresa promove a retenção dos seus colaboradores através de políticas e práticas a serem desenvolvidas por meio de um programa específico.

O objetivo final é fornecer um conjunto atrativos de ações aos seus colaboradores, equilibrando incentivos de caráter monetário e emocional. A sua elaboração é vital ainda quando temos situações de escassez de mão de obra qualificada em algumas posições.

Alguns aspectos podem contribuir para consecução do plano:

vIdentificar os talentos chaves que se pretende reter. Os profissionais mais talentosos e de alto potencial na empresa devem ser identificados. Isso permite um melhor foco nos esforços de retenção.

vManutenção de um ambiente de trabalho motivador através de:

Ø  política de horários,

Ø  feedback contínuo,

Ø  códigos de conduta,

Ø  política de bonificação,

Ø  política de férias,  

Ø  políticas de incentivo a educação continuada,

podem trazer resultados satisfatórios para organização. Certamente nem todas as funções e organizações permitem a implementação das iniciativas listadas, contudo tal medida, quando ajustada a realidade da empresa, pode auxiliar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos colaboradores.

vComo já abordado em capítulos anteriores, um job description detalhado em termos de plano de carreira é uma forma de motivar e reter colaboradores mais talentosos. Ficando claro para esses as possibilidades dentro da organização e as etapas necessárias pra tal.



[1] MASLOW, Abraham Harold. A theory of human motivation. Psychological review, v. 50, n. 4, p. 370, 1943. Disponível em < http://psycnet.apa.org/journals/rev/50/4/370/>, acesso em 24 de setembro de 2016.

MASLOW, Abraham Harold; MURPHY, Gardner. Motivation and Personality. Harper & Bros., 1954. Disponível em< https://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwivkYP3uqjPAhUDQZAKHeQfAgEQFggmMAA&url=http%3A%2F%2Fs-f-walker.org.uk%2Fpubsebooks%2Fpdfs%2FMotivation_and_Personality-Maslow.pdf&usg=AFQjCNFcpoSsCYcmuwBO-VHAAK90jT4l1g>. Acesso em 24 de setembro de 2016.