Custom Joomla Template by Web Hosting Service

2. Conciliação entre o Crescimento da Família e do Negócio

O livro "Profissionalização da Gestão em Empresas Familiares: Famílias Construindo Empresas ou Empresas Destruindo Famílias?" foi desenvolvido como resultado de experiências profissionais e pessoais, com o objetivo principal de contribuir para a profissionalização e continuidade das Empresas, e preservação da unidade familiar.

Por tal razão esse a versão digital deste livro está disponível inteiramente de forma gratuita pelo site. Pela natureza gratuita e de livre acesso deste livro os leitores poderão realizar contribuições voluntárias através do PagSeguro.

Para acessar os outros capítulos do livro acesse: sumário.

A versão impressa deste livro pode ser adquirida pelo valor de R$ 59,90 ---->

 

2. Conciliação entre o Crescimento da Família e do Negócio

Um ponto importante nas empresas familiares é o crescimento da família e a sua atuação na organização.

A participação dos membros da família no negócio pode surgir em três situações básicas:

·        Necessidade da Empresa;

·        Altruísmo dos Sócios;

·        Primeiro Emprego - Nova Geração.

Necessidade da Empresa - o crescimento do negócio requer novas atuações, muitas vezes estratégicas, e é natural que os proprietários busquem por pessoas de confiança para exercer a função: principalmente familiares.

Contar com familiares em posições que requerem grande confiança não exime a empresa de investir e implementar controles internos que garantam a adequação dos processos e que protejam os interesses da empresa.

O estabelecimento dos controles garante não só a proteção da empresa, mas evita conflitos eventuais que podem ameaçar a organização empresarial e a relação familiar.

Da mesma forma que se deve proteger a empresa, deve se buscar preservar a família.

Nesse sentido controles internos apropriados permitem que a Empresa e o contratado tenham a correta ciência das responsabilidades e atribuições das funções.

Com a "regra clara" é possível medir não só o desempenho, mas também a adequação das ações tomadas pelos contratados tendo em vista os objetivos da Empresa.

Além disso, com as regras o contratado pode avaliar se as funções atribuídas condizem com as remunerações recebidas. Às vezes, pela relação próxima de confiança tais contratados podem sofrer de acúmulo de funções ou receberem remunerações que não condizem com o mercado.

Em alguns cenários a remuneração abaixo do mercado pode ser provocada pela expeditiva implícita (e não oficializada) de sucessão futura, cujas regras, tanto de entrada e de saída, precisam ser estabelecidas para não frustrar os envolvidos e prejudicar o negócio.

Essas situações, além de trazerem riscos para a empresa, em termos trabalhistas, poderão afetar às relações familiares se não forem apropriadamente estabelecidas e planejadas.

Outra situação onde familiares ou pessoas próximas são contratadas para compor o quadro de colaboradores da empresa é o altruísmo por parte dos sócios.

Algum familiar passa por uma situação de desemprego e os sócios ajudam o familiar lhe oferecendo emprego.

Por último existe a figura do “Primeiro Emprego”, talvez a forma mais comum de familiares, com destaque para os herdeiros diretos, adentrarem na empresa e no mercado de trabalho.

Isso ocorre quando a nova geração familiar começa a alcançar idade apta ao trabalho e os familiares das gerações anteriores desejam dar o primeiro emprego.

Em todas as situações dois princípios são importantes para que a relação profissional não afete a relação familiar e vice-versa: descrição detalhada das funções (job description) e formalização das relações trabalhistas.

A primeira contribui para a clareza nas relações e a segunda protege os interesses da empresa.

2.1 – Descrição das Responsabilidades

Job Description Ou simplesmente "Descrição do Trabalho” é um termo popularmente utilizado nas áreas de recursos humanos.

O “job description” nada mais é do que a descrição detalhada das responsabilidades e funções relativas a uma determinada função. Essa descrição deve englobar as tarefas gerais, funções e responsabilidades de uma posição determinada posição.

O job description devera também estabelecer quais áreas de conhecimento, formação e habilidades são esperadas e necessárias para cada trabalho.

A existência do job description é de grande relevância para manter de forma clara as expectativas e o gerenciamento da produtividade dos seus empregados.

No fim se trata de uma relação profissional, e tal relação merece e deve ser formalizada em todos os aspectos. No que tange a relação familiar será mais fácil gerenciar uma situação de conflito quando as responsabilidades foram claras, diminuindo se assim a confusão, por exemplo entre críticas de desempenho e de caráter pessoal

Não basta apenas desenvolver os descritivos de função e não aplica-los. Tal descritivo deve acompanhar o dia a dia do colaborador e permitir a sua atualização e ajuste de acordo com as mudanças nos processos e no negócio.

O processo de escrever um job description exige a compreensão clara dos deveres e responsabilidades de cada posição.

Para exemplificar um job description será apresentado a seguir uma sugestão genérica e simplificada para duas posições estratégicas.

O job description não se limita a explicar a situação atual do colaborador ou detalhar o que é esperado do profissional. Tal ferramenta também poderá definir metas e planos para o profissional dentro da organização. Nesse modelo simplificado iremos abordar apenas as funções básicas esperadas:

 

 

 

 

Encarregado de Produção:

TABELA 2 – Modelo Simplificado – Encarregado de Produção

Empresa

Nome da Empresa Ltda.

Posição

Encarregado de Produção:

Resumo:

Supervisionar a equipe de produção, organizar e controlar as ordens de produção.

Funções:

 

 

·        Monitoramento e avaliação dos resultados da equipe;

 

·        Coordenar e aplicar as políticas e procedimentos.

 

·        Garantir o fluxo de produção através do monitoramento das etapas do processo

 

·        Monitoramento do pessoal

 

·        Implementação de reduções de custos

 

·        Desenvolvimento de procedimentos e sistemas de informação para corrigir falhas

 

·        Promover um espírito de cooperação dentro e entre departamentos.   

 

·        Garantir o funcionamento dos equipamentos e solicitar reparos

 

·        Mantém ambiente de trabalho seguro e limpo

 

·        Supervisionar o uso dos equipamentos de segurança

Fonte: O autor

 


 

Supervisor Financeiro:

TABELA 3 – Modelo Simplificado – Supervisor Financeiro

Empresa

Nome da Empresa Ltda.

Posição

Supervisor Financeiro

Resumo:

Organizar, planejar e coordenar a equipe financeira garantindo a adequação dos processos das atividades incluindo, mas não se limitando a, contas a receber, contas a pagar, faturamento e gestão do fluxo de caixa.

Funções:

 

 

·        Supervisionar as rotinas de contas a pagar, faturamento, contas a receber e conciliações bancária;

 

·        Planejar, organizar e coordenar a equipe financeira

 

·        Supervisionar o pessoal subordinado, definindo as prioridades de trabalho; incentivando/promovendo treinamento;

 

·        Supervisão do cumprimento do código de conduta;

 

·        Efetuar avaliações de desempenho e promover feedback;

 

·        Desenvolver e implementar políticas e procedimentos.

 

·        Executar funções financeiras, incluindo aprovação de pagamentos de acordo com sua alçada;

 

·        Garantir a reconciliação entre o financeiro e contábil;

 

·        Análise e gestão do fluxo de caixa;

 

·        Apresentação a Diretoria das projeções de fluxos de caixa;

 

·        Análise das diferenças entre os orçados e o executado;

 

·        Resolver problemas bancários junto as instituições;

Fonte: O autor

 

2.2 – Formalização das relações de trabalho

O fato do colaborador ser um membro da família pode levar, em empresas menores, à falsa impressão de que não há necessidade de se formalizar a relação, e  de que apenas o acordo e a confiança entre as partes é o suficiente.

A não formalização da relação de trabalho é maléfica para todos os lados.

Do lado do colaborador além dos benefícios estipulados pela  CLT, o colaborador não estará coberto pelo INSS caso venha sofrer acidentes.

Pelo lado da Empresa as despesas com funcionários não registrados podem ser questionadas para fins de apuração de imposto de renda bem como podem ser alvo de fiscalização e multa pelas autoridades fiscais e do ministério do trabalho.

O fator mais relevante para empresa é o risco trabalhista. Independentemente da relação de trabalho envolver membros familiares, existe o risco trabalhista. Num eventual desentendimento entre os familiares empregador e o empregado, o empregado poderá buscar seus direitos trabalhistas como qualquer outro colaborador.

Como consequência, uma ação trabalhista pode gerar obrigações muito além das capacidades da empresa, considerando os direitos não pagos durante a relação de trabalho.  Tais direitos incluem pisos salariais da categoria, horas-extras, férias, 13º salário, vale-transporte e adicionais de insalubridade e  periculosidade, bem como o adicional noturno e os benefícios decorrentes de uma relação trabalhista, como FGTS, seguro desemprego na dispensa sem justa causa.

Tal situação não é rara, em caráter exemplificativo apresentamos uma condenação da justiça de trabalho envolvendo familiares:

Processo: 1045201006403004 0001045-86.2010.5.03.0064

Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - 2 anos atrás

EMENTA: PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS - LAÇOS FAMILIARES - RELAÇÃO DE EMPREGO. O ordenamento jurídico pátrio não afasta a existência de relação de emprego entre familiares, uma vez que esta se constrói faticamente e, emergindo da relação jurídica os elementos dos art. 2º e 3º, da CLT, o reconhecimento do vínculo de emprego é medida que se impõe. Comprovado nos autos a existência de prestação pessoal de serviços, não eventual, de forma onerosa e subordinada, forçoso o reconhecimento da relação de emprego, ainda que entre pai e enteada, ou entre tio e sobrinha.

            No caso em questão a empresa foi condenada a pagar diferenças salariais pois efetuava pagamento abaixo do piso salarial e teve de indenizar todos os direitos previstos pela lei. A empresa ainda teve de readmitir o “familiar” pois ela se encontrava grávida e por essa razão usufruía de estabilidade.

2.3 Equilíbrio entre o Crescimento da Família e do Negócio

O crescimento da Empresa e da Família precisa ser alvo de atenção na medida em que novos membros da família comecem a participar das atividades da Empresa.

O equilíbrio dessa relação é vital para o desenvolvimento do negócio e harmonia da unidade familiar. A Empresa precisa ter condições de absorver os novos membros da empresa, e a relação da empresa com os novos membros precisa ser justa no ponto de vista da remuneração individual e do custo para Empresa.

Da mesma forma que não é razoável pagar salários acima do mercado pelo simples fato de ser um membro da família, não é razoável pagar salários (e benefícios) abaixo do mercado pelo mesmo fato dessa pessoa ser integrante da família.

Ambas as situações precisam ser evitadas. Antes de inserir novos membros, a Empresa precisa ter as seguintes questões claras:

1.       A Empresa necessita desse colaborador?

2.      Esse familiar irá ingressar na empresa para preparar a sucessão ou será um colaborador convencional?

3.       Qual a capacidade financeira da Empresa?

4.      As remunerações pretendidas são justas e seguem o mercado?

5.      Qual o plano de carreira desse novo contratado?

As respostas dessas perguntas permitirão o desenho dessa nova relação. Algumas das perguntas são de fácil resposta, outras necessitarão de um maior esforço e análise.

A capacidade financeira da Empresa é um ponto de grande relevância. Os sócios administradores precisam ver com clareza o impacto de um novo familiar, sobretudo, se no plano de carreira desse membro incluir posições altas na sociedade, e por consequência um maior custo.

Vamos imaginar uma empresa com dois sócios cuja remuneração total aos sócios é de 20 mil reais. Vamos imaginar que essa empresa é de um casal e seus filhos estão para entrar em idade apta ao trabalho.

 

 

 

 

 

FIGURA 1 - Crescimento da Família
Fonte: O autor

Vamos supor que se espera que em 5 anos esses profissionais ocupem posições de alta gerência. Se imaginarmos que esses novos colaboradores em 5 anos irão receber (50%) do que os sócios recebem, isso irá exigir que a Empresa aumente sua rentabilidade nos próximos 5 anos em 7%, ano a ano, acima da inflação.

Um crescimento constante e dessa magnitude pode não ser possível em alguns segmentos e, se não for considerado irá frustrar os familiares ou onerar a empresa.

Pesquisas de mercado disponibilizados gratuitamente por consultorias de RH poderão servir de direcionadores para estabelecer as remunerações, assim como definir as metas do novo colaborador.

Um outro aspecto relevante é a definição de Plano de Carreira para membros da família que se espere que ocupem no futuro altas posições na gestão da empresa.

 

FIGURA 2 - Plano de Carreira
Fonte: O autor

O Plano de Carreira é um programa estruturado que estabelece o caminho que o colaborador poderá seguir na empresa e as competências e habilidades necessárias para tal.

Esse plano concilia as expectativas das partes e permite que o colaborador saiba o que é esperado e como poderá alcançar seus objetivos.